Поиск нового главы ПриватБанка: 5 требований к кандидату

По каким критериям отбирают председателя правления крупнейшего банка страны

В середине июля компания Amrop победила в тендере на подбор нового топ-менеджмента для ПриватБанка. Проект вызвал большой резонанс. В информационном поле циркулируют различные предположения и домыслы относительно прозрачности процесса и возможных кандидатов. Партнер Amrop Executive Search Ukraine Алекс Дайрабеков развеивает мифы.

Многие по привычке называют нашу сферу хэдхантингом. Но, по сути, мы уже давно не просто «охотники за головами». Executive Search (подбор руководителей высшего звена)  все больше становится бизнес-консалтингом, задача которого – глубоко погрузиться в бизнес клиента, изучить его позицию на рынке, стратегию, цели и задачи, а затем найти кандидатов, которые наилучшим образом подходят на должность руководителя компании.

Профессиональное соответствие кандидата должности уже воспринимается как базовое требование, все более важным становится соответствие ценностям и корпоративной культуре.

Поиск кандидата – сложный, трудоемкий, долгий и дорогой процесс. Первая и крайне важная фаза поиска – постановка и проработка задачи. После личных встреч с клиентом мы определяем пять прагматичных критериев, на которые будем ориентироваться при поиске кандидатов. Список типичных критериев достаточно хорошо проработан, но для каждого случая они все равно индивидуальны. Например, для проекта «ПриватБанка» мы выделили такие:

- опыт работы на соответствующих должностях в банковской сфере в странах Центральной и Восточной Европы. Желательно – опыт кризис-менеджмента, трансформации и реструктуризации предприятий (национализация, приватизация, IPO);

- безупречная репутация и высокая профессиональная этика;

- психоэмоциональная готовность принять столь сложный вызов с большими рисками;

- свободное владение английским, украинским и/или русским (критерий сложно достижимый, но крайне важный в плане коммуникации с операционной командой банка);

- готовность несколько лет жить и работать в региональном центре – Днепре.

Кроме постоянно используемых критериев, в данном случае есть еще ряд ограничений. Например, законодательные нормы при утверждении кандидатуры Национальным банком, получении разрешения на трудоустройство иностранцев и т.д.

Вторая фаза процесса – это собственно поиск. Одна из самых серьезных ошибокна этом этапе – найти 2-3 приемлемых кандидата и на том остановиться. В Executive Search это неприемлемо. Мы составляем long list – действительно длинный список кандидатов, включает в себя все, даже самые невероятные, варианты. Если проводить аналогию с продажами, то лонглист – это верхняя часть воронки продаж, максимальное количество возможностей. Из нашего опыта, список из менее 50 имен имеет высокий риск провала. Работает пресловутое правило Парето, и из 50 имен «выстрелить» могут около 10, а из 10 пройти могут всего 2. Чем больше, тем лучше: бывают проекты, когда в длинный список попадает и 300 имен. Только при таком объеме поиска можно получить достаточно хороший результат – найти минимум 10 человек, которые действительно соответствуют требованиям клиента и вписываются в общую картину его бизнеса.

В случае с ПриватБанком совокупный список по обеим позициям уже достиг 230-ти и продолжает расти. Мы получили беспрецедентную поддержку от наших партнеров практически из всех интересующих нас стран: Словакии, Чехии, Венгрии, Румынии, Польши, Болгарии, Эстонии, Литвы, Латвии, Великобритании, Австрии, Канады. Все эти рынки были проработаны в поисках кандидатов, соответствующих нашим 5-ти критериям. Мы получили десятки рекомендаций. В лонглисте сейчас представлены профессионалы, работающие в 27 странах мира. Показательно, что в процессе сбора рекомендаций с разных рынков мы сталкиваемся с одними и теми же именами – сильных профессионалов, способных «потянуть» такую задачу, рекомендуют 5 – 6 различных источников.

Третья фаза – после проработки long list начинается интервью с кандидатами. Собеседования проходят в несколько этапов. Первый – это контакт по телефону (скрининг), задачей которого является проверка соответствия критериям. Затем – два этапа собеседований с двумя разными экспертами. Ключевое отличие такого интервью – абстрагирование от конкретной вакансии и концентрация на профессионале как таковом. Лишь затем, после оценки компетенций, опыта, мотивации, личностных качеств, консультант соотносит профиль кандидата с профилем позиции и, при наличии достаточной степени соответствия, обсуждает вакансию. При этом обсуждение вакансии, стоящих перед будущим руководителем задач и самой компании ведется предельно откровенно и честно. Это позволяет уйти от пресловутого принципа «продажи» позиции, когда перед соискателем рисуют красивую картинку и умалчивают о проблемах. Такой подход часто приводит к провалу даже, казалось бы, идеально подходящего на должность кандидата ввиду неправильных ожиданий.

На финишную черту мы выходим с pre-shortlist из 5 – 7 кандидатов, который, вместе с кратким анализом соответствия по критериям, презентуем заказчику – Наблюдательному совету банка. Далее мы будем координировать процесс переговоров, участвовать в интервью на стороне клиента, обеспечивать reference check (проверку рекомендаций из предыдущего опыта), идентифицировать и обсуждать с клиентом риски, связанные с каждым кандидатом. На финальное решение мы никоим образом не влияем – выбор победителя всегда в зоне компетенции клиента. Наша задача – найти и предложить заказчику несколько действительно сильных кандидатов, готовых и способных справиться с грузом ответственности и теми сверхсложными стратегическими, тактическими, операционными и репутационными задачами, которые сегодня стоят перед одним из крупнейших банков Украины. И мы делаем все, чтобы эту задачу выполнить.