Эффективность тестирования при работе над вакансией

Если вы рекрутер, то для вас тест – это один из инструментов отбора кандидатов на вакансию.

Задача тестирования при поиске лучшего кандидата заключается в цифровой или бальной оценке тех характеристик, которые невозможно обнаружить в ходе интервью, но интересны работодателю. Но стоит ли ожидать значимых результатов от применения тестов, или тестирование – это пустая трата времени? Давайте разберемся с помощью вакансии в Санкт-Петербурге – ru.jooble.org.

Начнем с того, что определим, какие вообще бывают виды тестов.
1). Интеллектуальные – вопросы и задания, направленные на выяснение развития общего интеллекта субъекта (например, тест Г. Айзенка).

2). Психологические – вопросы, направленные на исследование личности субъекта, черт его характера, поведенческих особенностей (личностные, тест Кэттела, тест Люшера, тест Роршаха). Сюда же отнесем мотивационные – вопросы, направление на выявление мотивации, жизненных целей и приоритетов.

3). Квалификационные – вопросы, тестовые задания и кейсы, направленные на выявление профессиональных знаний в определенной области.
У тестирования есть две стороны: положительная и отрицательная. Плюсы тестирования:

1). Объективность – отсутствие человеческого фактора. Тестирование дает беспристрастную картину характеристик кандидатов, уравнивает их шансы.

2). Возможность подобрать тест практически под любой параметр, который требуется оценить. Например, личностные характеристики, такие, как склонность к конфликтам, неспособность к командной работе. При этом важность типа характера и поведения не менее важна, чем квалификация будущего работника, так как риск не вписаться в корпоративную культуру компании чреват затратами на подбор и адаптацию специалиста, который уволится в течение испытательного срока или повлечет за собой увольнение других работников (например, подчиненных).
Минусы тестирования:

1). Отсутствие в штатах большинства компаний специалиста-психолога для правильного выбора и интерпретации результатов тестов. Как следствие, резко падает их эффективность.
2). Затраты времени и средств.
3). Неискренность соискателей при ответе на психологические тесты, в результате получение неточных результатов теста.
Что делать, чтобы тестирование при закрытии вакансии стало эффективным инструментом отбора кандидатов?
1). Тест при приеме на работу лучше проводить очно, а не дистанционно, чтобы не давать соискателям шансов «списать» ответы. Для психологических тестов время должно быть ограничено, чтобы тестируемый меньше задумывался над ответами и давал более искренние ответы.
2). Тест лучше всего разработать свой, уникальный, внутренними силами компании, а не пользоваться готовым, широко известным, так как кандидатам на такие тесты легко подготовить желаемые ответы.
3). Вопросов с предполагаемыми ответами «да» / «нет» должно быть не более трети, остальные вопросы должны либо требовать развернутого ответа, либо выбора одного варианта из нескольких (4-5). В этом случае на одном угадывании и везении соискателям будет трудно получить хороший результат.
4). Для получения наиболее точных результатов теста лучше всего провести этот тест с давно и успешно работающими на аналогичной должности сотрудниками. Тогда станет ясно, какие результаты должен показать успешный соискатель на вакансию.
5). Для кандидатов без опыта работы лучше всего применять тесты выявления потенциала, способностей, в том числе способности к обучению.
6). Использование серии тестов вместо одного повышает точность оценки кандидатов.
7). Тест необходимо рассматривать лишь как одну из составляющих подбора персонала, в купе с интервью, собеседованиями разного уровня.
8). Важна обратная связь с соискателями. Предоставьте кандидатам на вакантное место, прошедшим тестирование, результаты их тестов. В таком случае Вы снизите негатив при отказе в приеме на работу, поддержите положительную репутацию компании на рынке труда.
Выводы: Результаты тесов, несомненно, обогатят ваше представление о кандидатах, помогут выбрать наиболее подходящего по параметрам профиля должности. И чем тщательнее вы проведете подготовку к тестированию, тем более точным окажется результат. Наиболее эффективны квалификационные тесты. Их можно использовать при подборе специалистов в области финансов, права, продаж, бухгалтерии, делопроизводства, системного администрирования и т.п. Лучше всего и сам тест, и ключ к нему разработать специалистам компании. Если же вы решили воспользоваться психологическим тестом, будьте готовы привлечь специалиста с соответствующей подготовкой. Это ресурсозатратный проект, но он оправдает себя, особенно при поиске кандидатов на руководящие должности.